동기부여 이론들의 현실 적용 사례들

Ⅱ. 본론
1. 아담스의 공정성 이론. . . . . . . . . . . . . . . 2
2. Vroom의 기대 이론. . . . . . . . . . . . . . . . .7
3. 목표 설정 이론. . . . . . . . . . . . . . . . . . 12
4. 맥클리랜드의 성취동기 이론. . . . . . . . . . . . 16

Ⅲ. 결론. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 20

Ⅳ. 부록. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21

Ⅴ. 참고 문헌. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 25

현대 기업조직에서는 무엇보다 동기부여의 중요성이 부각되고 있다. 동기부여(motivation)란 개인의 행동을 열정적이고 지속적으로 발생시키고 유지시키는 과정을 일컫는다. 동기부여란 실제로 조직원들이 구체적인 행동으로 자발적으로 움직이게 하여 조직의 성과를 달성하고자 하는 개념이다. 이러한 개념은 motivation의 어원인 라틴어의 ‘mover`의 본 뜻이 ‘움직이다‘라는 점에서도 다시 한번 확인할 수 있다. 직원 개개인의 근로의욕을 높이기 위해서는 분명한 동기부여가 필요하기 때문이다. 이러한 동기부여는 팀원들로 하여금 조직의 목표를 분명히 이해하고 개인목표중의 하나로 받아들여 조직의 업적을 달성하기 위해 열심히 노력하는데 그 목적이 있다.
경영자의 입장에서나 조직구성원의 입장에서나 조직생활을 하는 데 있어서 열심히 일하고자 하는 욕구를 불러일으키는 것만큼 중요한 일은 없을 것이다. 왜냐하면 조직목표나 개인목표의 조화는 결국 종업원에 의해 좌우되는 것이라고 볼 수 있으며, 그들이